• Джон Равен Компетентность В Современном Обществе Скачать
• Равен Джон. Компетентность В Современном Обществе. Выявление Развитие И Реализация

Компетентность в современном обществеРавен Джон. Компетентность в современном обществе.

Часть II Компетентность в современном обществе Глава 3 Потребность современного общества в компетентностях высокого уровня Цель описанного в этой книге исследования – найти оптимальные способы анализа и оценки мотивации. Соответствующая мотивация побуждает людей проявлять такие виды компетентности, как инициатива, лидерство и эффективная работа в сотрудничестве с другими. Но каковы свидетельства того, что эти качества действительно важны в современном обществе и особенно в профессиональной деятельности? Ряд исследований (АпСО 1973; Little 1983; Gray etal., 1983; Hunt, Small, 1983) показывает, что работодатели, нанимая служащих, заинтересованы в наличии у них таких черт, как гибкость, энтузиазм, честность, настойчивость, уверенность и способность уживаться с коллегами. Может быть, эти работодатели просто пытались произвести благоприятное впечатление на исследователей? Или они искренне выразили свое мнение? Мы сделали несколько попыток оценить качества, востребованные на рабочем месте.

В одном из ранних исследований (Morton-Williams et al., 1968) мы анализировали те вакансии, которые занимают молодые люди – выпускники школ. Мы спрашивали выпускников, что им нравится в работе, а взрослых (большая часть которых являлась работодателями) – какие качества, по их мнению, должна формировать в учащихся образовательная система. На вопрос, какие качества необходимы для выполнения предлагаемой молодым людям работы, мы получили следующий список ответов (Raven, 1977): способность работать самостоятельно без постоянного руководства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это делать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т. е. Учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); и умение принимать решения на основе здравых суждений – т. е. Не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать информацию математически. Бывшие ученики, у которых мы брали интервью, работали на местах, где им приходилось включаться в ситуации общения, прогнозирования, руководства, координирования действий с коллегами; проявлять изобретательность и настойчивость; пытаться понять людей и социальные ситуации, ориентироваться в групповых процессах. Мы также спрашивали этих бывших учеников (которые, кстати говоря, окончили школу пять лет назад), что им нравится в их работе.

Они сказали: ответственность и то, что с ними обращаются как со взрослыми и компетентными людьми, а не как с безответственными и некомпетентными детьми. Им нравилось, что у них есть возможность проявить себя с лучшей стороны и взять на себя инициативу и что именно это ценится на работе – по контрасту с ситуацией, которая преобладала в школе. Им нравилось, что их поощряют принимать самостоятельные решения и что их мнение имеет вес. В отличие от надоевшей школьной рутины им хотелось самим находить решение в разных сложных ситуациях. Им больше нравилось применять на практике конструктивные виды компетентности, чем постоянно работать над заданиями, которые казались им слишком трудными и неинтересными и, с их точки зрения, не приносили пользы ни им самим, ни кому-либо другому. Короче говоря, они открыли для себя возможность проявлять перечисленные выше виды компетентности высокого уровня. Оказалось, что работа вовсе не то скучное, угнетающее и бессмысленное занятие, каким ее считают многие преподаватели школ и высших учебных заведений.

Правда, изображенную здесь картину следует дополнить одной оговоркой: несмотря на общий оптимистический результат, примерно четверть выпускников школ, работавших на фабриках, не были удовлетворены своей работой. Поэтому подчеркнем еще раз: необходимо вооружить молодых людей практическими навыками (умением планировать, уверенностью в себе, инициативностью, способностью учиться по собственному почину и способностью разбираться в устройстве и функционировании социальных структур). Эти навыки понадобятся и при перемене работы, и при попытке сделать свое окружение на рабочем месте менее похожим на школу. Наши результаты подтверждаются многими другими исследованиями. Фланаган и Берне (Flanagan, Burns, 1955), опросив 50 бригадиров, собрали 2500 описаний поведения рабочих-станочников, в которых резко противопоставлялись продуктивный и непродуктивный типы поведения. Описания были сгруппированы в 33 категории, позднее сокращенные до 16 производственных требований, в которых четко проводилось различие хорошего качества работы и плохого.

В число этих требований входили следующие: надежность, точность в отчетах, способность откликаться на нужды производственного участка без специальных на то указаний, умение сотрудничать с другими, инициативность и ответственность. Сайке (Sykes, 1969) провел чрезвычайно интересное исследование группы строительных чернорабочих. Эта группа считается в нашем обществе одной из наименее квалифицированных.

Джон Равен Компетентность В Современном Обществе Скачать

Сайке обнаружил, что чернорабочим довольно часто приходится самостоятельно определять фронт работ, а также не брать в расчет неправильные указания прорабов, которые не знают, что происходит на стройке. Выяснилось, что в число важных для чернорабочего видов компетентности входят: умение понять общий план работ, определить в нем свое место, не получая детальных указаний; способность работать в сотрудничестве с другими. И вдобавок к этому – способность осознать, что начальник ошибается, успокоить его, усыпить его бдительность и выполнить работу по-своему за его спиной. А для этого необходимы ответственность и инициативность.

Заслуживает внимания также исследование Ван Бейнума (Van Beinum, 1965) водителей автобусов. Оказалось, что низкое качество обслуживания пассажиров объясняется тем, что начальники не способны прислушаться к жалобам водителей и отнестись к ним с полной ответственностью. От начальников требуется способность принимать ответственные решения, когда необходимо нарушить правила ради нужд конкретной ситуации; способность войти в положение подчиненного и понять, что именно облегчает или усложняет ему работу; способность воспринимать работу автобусной компании в контексте всего общества. Исследование показало также, что руководители автобусных компаний стремятся (тщетно!) целиком брать на себя функцию принятия решений: они считают, что другие не смогут принять правильные решения, и в результате сами лишают себя огромного количества полезной информации. То, что умение принимать решение важно для эффективного выполнения руководящей роли, вполне очевидно. Но поразительно то, что многие начальники просто не способны использовать имеющуюся у них информацию, выносить адекватные решения, направлять энергию подчиненных на достижение общих целей, устранять организационные и психологические препятствия.

В нашей собственной работе было показано, что на всех уровнях любой организации требуются такие качества, как ответственность, инициативность и лидерство. Вслед за этим кратким введением можно перейти к обзору исследований в области видов компетентности и мотивационных диспозиций, необходимых на рабочем месте. Впрочем, мы не ограничимся лишь видами компетентности, востребованными на рабочем месте: деятельность людей имеет общественное значение, и кто, как не они сами, должен думать о том, как функционирует наше общество и как повлиять на происходящие в нем процессы? Мы начнем наш обзор с нескольких исследований, посвященных руководящим должностям, а затем перейдем к видам компетентности, которые требуются специалистам. Далее обратимся к анализу видов компетентности, необходимых для продуктивной жизни в нерабочее время.

Равен Джон. Компетентность В Современном Обществе. Выявление Развитие И Реализация

Смотрите также.

От производителя Книга известного британского психолога Дж.Равена посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам.

Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необход От производителя Книга известного британского психолога Дж.Равена посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам. Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необходимых для управления миром, в котором мы живем. Здесь рассказывается о том, как люди представляют себе функционирование общества и собственную роль в обществе. Эта книга о `британском недуге`, т.е. О неадекватных убеждениях, ожиданиях, ценностях и установках, и том, как можно попытаться их изменить. Интересная и неожиданно актуальная книга (хотя и изданная в России 12 лет назад).

Джон Равен известен любому более-менее образованному психологу)) как специалист по невербальному интеллекту, и автор столь любимого ещё в Советском Союзе 'теста прогрессивных матриц Равена', направленного на выявление этого самого интеллекта. Но эта книга - нечто гораздо более интересное! Автор начинает её с описания т.н. 'британской болезни' - крайней пассивности граждан GB в ЛЮБЫХ вопросах, связанных с улучшением Интересная и неожиданно актуальная книга (хотя и изданная в России 12 лет назад). Джон Равен известен любому более-менее образованному психологу)) как специалист по невербальному интеллекту, и автор столь любимого ещё в Советском Союзе 'теста прогрессивных матриц Равена', направленного на выявление этого самого интеллекта.

Но эта книга - нечто гораздо более интересное! Автор начинает её с описания т.н. 'британской болезни' - крайней пассивности граждан GB в ЛЮБЫХ вопросах, связанных с улучшением своего существования в обществе. Понимаю, что словосочетание 'гражданское общество' вызывает в России неоднозначную реакцию, и что существует довольно много противников 'гражданского общества'. Гражданское общество предполагает максимальный активизм со стороны обычных граждан, их вовлеченность в решение различных вопросов по обустройству жизни как государства в целом, так и отдельных социальных институтов, или отдельных проблем на уровне локальных сообществ. Это жизненный подход не по принципу: 'А что государство должно для нас сделать?' , это переход к активной жизненной позиции: 'Как мы сами можем изменить жизнь к лучшему?

Как мы можем влиять на государство / соц.институты?' 'британская болезнь' середины 90-х оооочень напоминает сегодняшнюю 'российскую болезнь'. Большая часть населения у нас продолжает жить мечтами о сильном патерналистическом (а лучше - социалистическом) государстве, которое, как 'большой папа' придёт, и решит за них все накопившиеся в обществе проблемы. В книге Равена есть две блестящие (на мой взгляд) главы, посвященные традиционным системам гос.управления и образования.

Там Равен очень убедительно показывает и доказывает, что в 21 веке (с его информационным взрывом, с гиперсистемностью, с лавинообразностью изменений и т.п.) традиционные методы классического (патерналистического по своей сути) менеджмента не работают. Мне довелось поработать и в системе образования, и обучать чиновников в том числе. Под каждой строчкой Равена готов подписаться))), а первое, что захотелось - обязать наших чиновников читать отдельные главы из этой книги! Чтобы навеки отучились от 'ручного управления', и учились искать системные решения, вовлекая в сотрудничество даже наших инертных и недоверчивых граждан (которые, оказывается, не сильно-то отличаются от англичан в этих вопросах)))). Критикуя систему образования, Равен закономерно приходит к выводу, что обществу нужны лидеры (и руководители) нового типа. Причем речь идёт о массовом лидерстве; об обучении и воспитании социально-активных граждан 'нового типа'.

И тут перебрасывается мостик к понятию 'компетентность': 'Какими должны быть эти самые граждане нового типа? Какими качествами они должны обладать? Что именно в них нужно воспитывать / развивать?' Любопытен сам подход Равена к понятию 'компетентность'. Компетентность = набор способностей и навыков, т.е. Компетенций + мотивация, т.е. Значимые для человека цели и ценности, готовность совершать действия по их достижению + социальный контекст, т.е.

Цели и ценности должны разделяться единомышленниками, а компетенции должны поддерживаться на более высоком системном уровне в обществе (через создание соответствующих орг.структур, процессов, практик, технологий, механизмов и т.п.). Если хотя бы один из компонентов этой триады отсутствует - никакую компетентность развить невозможно. На мой взгляд, самое ценное в этой книге: а) список (с пояснениями) 37 компетенций 'лидеров нового типа'.

Думаю, что развитие этих компетенций будет крайне полезно не только для гражданских активистов))), но и для любого человека, заинтересованного в своем саморазвитии; б) идеи о том, как можно повышать уровень компетентности сотрудников в отдельно взятой организации. Автор - исследователь-практик. Вся книга написана по результатам применения т.н. 'Эдинбургского опросника' (с довольно подробным описанием в книге полученных в исследовании результатов). Опросник как раз и оценивает отдельные компоненты компетентности (компетенции, мотивация, системные условия), а также связи между ними. Резюме: книгу я бы рекомендовал читать в первую очередь не психологам и не HR-ам, а руководителям.

Чтобы понимать, в какую сторону развиваться самим, и какие сотрудники (компетентные в чём?) на самом деле вам нужны. Но книга очень хороша: прочищает мозги в плане понимания, 'что есть управление в современном мире', и даёт конкретные идеи, в какую сторону развиваться. Из небольших минусов: 1) некоторые главы читаются тяжеловато, написаны очень наукообразно; 2) много повторов; 3) выражаясь научным языком, не хватает формирующего эксперимента. Автор предлагает своё понимание 'компетентности', основанное на разведывательном исследовании с помощью 'Эдинбургского опросника'. После этого автор предлагает методы, с помощью которых компетентность можно развивать, и даже мельком описывает опыт развития компетентности в нескольких организациях. Но это очень поверхностное описание в стиле 'пробуем, результаты вроде неплохие'))).

Научный подход: возьми свой 'Эдинбургский опросник', оцени результаты 'до'; потом проведи программу по развитию компетентности; потом оцени результаты 'после' с помощью опросника. Вот и будет научное доказательство, что подход работает! Но в книге такого формирующего эксперимента нет(((. «Компетентность в современном обществе» Джона Равена несмотря на возраст книги считаю, что будет актуальна ещё долгое время. Это та книга которая способна помочь людям в таком важном шаге для человечества как становления компетентности общества и его интеллектуализация в глобальном масштабе. В книги очень много вопросов над которыми как минимум стоит задуматься почти каждому современному человеку. А кто решит изменить себя и среду вокруг него же, книга поможет понять куда, как и к чему стремиться.

«Компетентность в современном обществе» Джона Равена несмотря на возраст книги считаю, что будет актуальна ещё долгое время. Это та книга которая способна помочь людям в таком важном шаге для человечества как становления компетентности общества и его интеллектуализация в глобальном масштабе. В книги очень много вопросов над которыми как минимум стоит задуматься почти каждому современному человеку. А кто решит изменить себя и среду вокруг него же, книга поможет понять куда, как и к чему стремиться.